○　メンタルヘルス不調と私傷病休職

　
私傷病休職制度は、法定の制度ではありませんが、多くの企業で導入されています。
　
一般的な制度の要点は、以下のとおりです。
　
① 私傷病により一定期間就労に適さない場合に発令され
② 勤続年数に応じて設定された期間、休職することができ
③ 休職期間満了までに復職できない場合には自然退職
　
従来、ケガや内臓疾患等が中心であった制度ですが、近年では、メンタルヘルス不調による休職が増加しています。
　
そうしたときに、次のような運用上の問題がトラブルの原因となっています。
　
① 仕事が原因のメンタルヘルス不調（労災）に適用している
② 復職後、短期間で再発した場合の休職期間通算規定がない
③ 復職の判定・手続き・復職後の対応が不適切
　
労災だった場合、労働基準法第19条の解雇制限規定がありますので、休職制度がなくても必要な期間の休業が認められることになり、休職期間満了による退職措置は、当然に無効となります。
 
また、通算規定がない場合、復職と同時に休職期間がリセットされますので、再休職した場合の休職期間は、勤続年数に応じて設定されたフルの期間となります。 
　
休職制度には「解雇猶予措置」の面もありますので、いたずらに長期休職の繰り返しを認める制度は、会社にとっても、本人にとっても、不適切ではないかと思います。 
　
そして、休職期間満了までに復職できない場合には退職となる制度ですので、復職の判定がとても重要になります。 
　
不十分な回復状況にもかかわらず復職させれば、病状の悪化を招きかねませんし、再休職の問題も出てきます。 
　
十分な回復状況（軽微な業務からスタートして、ほどなく通常業務へ復帰できる場合の配慮を含む）にもかかわらず復職させなければ、退職の是非を争うことになりかねません。 
　
結果、医師の判断にもとづいて復職の判定をすることになりますが、主治医は、「労働者」としての治癒よりも、「患者」としての治癒を最優先にした診断をしがちです。 
　
そうしたとき、産業医がいる事業所はいいのですが、いない事業所では、主治医とのコミュニケーションが課題となります。 
　
その他にも、メンタルヘルス不調を巡る課題は少なくありませんし、とても複雑です。
　
社会的な流れとしても、今後、不調者を出さないための予防措置、そして、不調者が出てしまった場合の制度と運用の整備が、とても重要になります。